Wykorzystywanie przez pracowników narzędzi AI bez zgody pracodawcy
Dynamiczny rozwój sztucznej inteligencji stawia przed pracodawcami szereg nowych wyzwań związanych z jej obecnością w środowisku pracy. Narzędzia oparte na AI oferują znaczne możliwości w zakresie automatyzacji, optymalizacji procesów oraz wspierania codziennych decyzji. Jednak zdarza się, że pracownicy sięgają po te rozwiązania samodzielnie - bez uprzedniego uzgodnienia z przełożonymi. Takie działania, mimo że często wynikają z dobrej woli i chęci usprawnienia pracy, mogą prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych oraz organizacyjnych.
Potencjalne ryzyka związane z wykorzystaniem sztucznej inteligencji przez pracowników
Niezależnie od tego czy pracodawca wyraził zgodę na wykorzystywanie przez pracownika narzędzi sztucznej inteligencji czy też nie, to ich wykorzystanie wiąże się z różnorodnymi potencjalnymi zagrożeniami.
Jednym z najpoważniejszych ryzyk jest możliwość naruszenia praw autorskich. Modele generatywne, na których opierają się popularne systemy sztucznej inteligencji, są trenowane na ogromnych zbiorach danych, które mogą zawierać treści chronione prawem. W praktyce trudno jest zweryfikować, czy dane te zostały pozyskane legalnie, co rodzi ryzyko nieświadomego wykorzystania materiałów objętych ochroną.
Równie istotne zagrożenie dotyczy bezpieczeństwa informacji – wprowadzenie przez pracownika danych osobowych do zewnętrznego narzędzia AI może skutkować naruszeniem przepisów o ochronie danych, w tym RODO.
Brak zgody pracodawcy na wykorzystanie przez pracownika AI w trakcie pracy
Zgodnie z obowiązującymi przepisami, w ramach stosunku wynikającego z umowy o pracę, to właśnie pracodawca ponosi odpowiedzialność za skutki działań pracownika podejmowanych w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Dotyczy to również sytuacji, w których pracownik – bez wiedzy lub zgody przełożonego – korzysta z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji. W związku z tym nawet, gdy pracodawca nie był świadomy użycia AI, nie zwalnia go to z odpowiedzialności wobec podmiotów trzecich, którym mogła zostać wyrządzona szkoda.
W relacji wewnętrznej, czyli pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, zakres odpowiedzialności pracownika zależy od tego, czy pracodawca wyraził zgodę na korzystanie z AI. Jeżeli taka zgoda została udzielona w sposób jednoznaczny i świadomy, pracownik działa w ramach przyjętych zasad, co wyłącza jego odpowiedzialność względem pracodawcy.
W przypadku braku zgody pracodawcy na wykorzystanie przez pracownika AI, należy rozróżnić dwie sytuacje:
Pierwsza dotyczy przypadków, w których pracownik nie został poinformowany o zakazie korzystania z narzędzi AI – np. z powodu braku odpowiednich zapisów w regulaminie pracy, umowie czy komunikacji wewnętrznej. W takiej sytuacji ciężko przypisać winę pracownikowi, ponieważ obowiązek precyzyjnego określenia zasad korzystania z narzędzi pracy spoczywa na pracodawcy.
Druga sytuacja ma miejsce, gdy pracownik świadomie narusza wyraźne wytyczne pracodawcy. Wówczas jego odpowiedzialność kształtuje się na zasadach ogólnych, określonych w art. 115 k.p. i obejmuje ona rzeczywistą stratę i tylko normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Zgodnie z art. 119 k.p., wysokość odszkodowania nie może przekroczyć trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika z dnia wyrządzenia szkody, chyba że szkoda została wyrządzona umyślnie. Umyślne wyrządzenie szkody, zgodnie z art. 122 k.p., zachodzi w przypadku działania z zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym. W pierwszym przypadku pracownik dąży do wywołania skutku w postaci uszczerbku w majątku pracodawcy, natomiast w drugim przewiduje możliwość jego wystąpienia i godzi się na to. Jednak, aby przypisać winę umyślną, konieczne jest objęcie przez pracownika wszystkich istotnych elementów czynu swoim zamiarem. Jak wskazuje orzecznictwo Sądu Najwyższego, nawet rażące niedopełnienie obowiązku nie jest równoznaczne z umyślnym wyrządzeniem szkody.
W konsekwencji, pełna odpowiedzialność pracownika względem pracodawcy, czyli obejmująca obowiązek naprawienia szkody w całości, występuje wyłącznie w przypadku działania z zamiarem jej wyrządzenia. W pozostałych przypadkach, gdy istnieje odpowiedzialność pracownika, zastosowanie mają zasady ogólne wynikające z art. 115 k.p.
W obliczu rosnącej obecności sztucznej inteligencji w środowisku pracy, kluczowe staje się precyzyjne określenie zasad jej stosowania. Mimo, że przepisy prawa pracy nie nakładają obecnie obowiązku ujmowania kwestii AI w umowie o pracę, to zgodnie z zasadą przejrzystości oraz obowiązkiem informacyjnym pracodawcy, warto uregulować te kwestie w dokumentach wewnętrznych. Takie podejście nie tylko porządkuje zakres odpowiedzialności pracownika, ale przede wszystkim chroni pracodawcę przed skutkami niekontrolowanego wykorzystania AI.
