Nowelizacja Kodeksu pracy a RODO – postępowania w sprawach mobbingu i dyskryminacji
Ustawa z 19.06.2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego zmienia podejście do ochrony pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją. Nowa definicja mobbingu opiera się na przesłance uporczywego nękania. Pracownicy, którzy padli ofiarami mobbingu, nie będą musieli wykazywać rozstroju zdrowia, aby ubiegać się o zadośćuczynienie. Rozbudowany został także przykładowy katalog przejawów mobbingu. Najważniejsza zmiana dotyczy jednak samego pracodawcy: ma on teraz ustawowy obowiązek systematycznego działania prewencyjnego. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą określić reguły i procedury przeciwdziałania tym zjawiskom w regulaminie pracy lub w odrębnym regulaminie. Przyjęcie zgłoszenia, praca komisji czy wysłuchanie świadków oznaczają przetwarzanie danych osobowych, często także danych szczególnej kategorii (tzw. danych wrażliwych). Za te dane pracodawca odpowiada jako administrator danych osobowych (ADO).
Obowiązki pracodawcy jako administratora w kontekście przepisów antymobbingowych
Kwestie ochrony danych warto uwzględnić już przy tworzeniu lub przeglądzie procedur wewnątrzzakładowych. Należy wtedy ustalić, czyje dane i w jakim zakresie będą przetwarzane, w jakich celach i na jakiej podstawie oraz kto będzie miał do nich dostęp. Członkowie komisji antymobbingowej muszą otrzymać pisemne upoważnienie do przetwarzania danych, w tym danych szczególnej kategorii. Składają też zobowiązanie do zachowania poufności, które obowiązuje również po zakończeniu prac komisji i po ustaniu stosunku pracy. Jeśli pracodawca angażuje ekspertów zewnętrznych, takich jak prawnicy, psycholodzy czy firmy doradcze, musi ustalić ich rolę na gruncie RODO i w uzasadnionych przypadkach zawrzeć umowę powierzenia przetwarzania danych. Dokumentacja postępowań wymaga najwyższego poziomu ochrony fizycznej i cyfrowej. Dlatego konieczna jest analiza ryzyka (art. 32 RODO), przeprowadzana cyklicznie, a nie jednorazowo, oraz aktualizacja rejestru czynności przetwarzania.
Podstawy prawne i zakres przetwarzanych danych związanych z postępowaniem w sprawie mobbingu
Dane zwykłe pracodawca przetwarza na podstawie dwóch przepisów:
- art. 6 ust. 1 lit. c RODO w związku z przepisami Kodeksu pracy;
- art. 6 ust. 1 lit. f RODO, m.in. w celu ochrony przed roszczeniami pracowniczymi oraz dochodzenia nowego roszczenia regresowego od sprawcy mobbingu.
Podstawą przetwarzania danych szczególnej kategorii, np. o stanie zdrowia, przekonaniach religijnych czy przynależności związkowej, jest art. 9 ust. 2 lit. b lub g RODO. Pracodawcę obowiązuje przy tym zasada minimalizacji danych. Informacje bez związku ze sprawą, np. prywatna korespondencja załączona do zgłoszenia, powinny zostać niezwłocznie usunięte lub zanonimizowane.
Obowiązek informacyjny i prawa osób, których dane dotyczą
Osoba zgłaszająca wystąpienie mobbingu otrzymuje klauzulę informacyjną z art. 13 RODO przy przyjęciu zgłoszenia. Obwiniony i świadkowie otrzymują klauzulę z art. 14 RODO przy pierwszej skierowanej do nich czynności. Ze względu na dobro postępowania realizację tego obowiązku można niekiedy odroczyć do jego zakończenia, ale nie można z niego całkowicie zrezygnować. Szczególnie problematyczne może okazać się w praktyce prawo dostępu do danych osobowych przetwarzanych w związku z postępowaniem w sprawie mobbingu.
| Poszukujesz materiałów o ochronie danych osobowych? Zamów już dziś bezpłatny, dwutygodniowy dostęp testowy do programu LEX Ochrona Danych Osobowych. |
Kalendarz zmian
5 listopada 2026 r. – wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy zmieniająca regulacje dotyczące mobbingu. Od tego dnia obowiązują:
- nowa definicja mobbingu oparta na uporczywym nękaniu;
- dyskryminacja przez skojarzenie i dyskryminacja przez założenie;
- obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, który dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od liczby zatrudnionych;
- zadośćuczynienie za mobbing nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia;
- roszczenie regresowe pracodawcy wobec sprawcy mobbingu.
5 maja 2027 r. – mija termin na ustalenie reguł i procedur przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie. Dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników.
Praktyczne problemy i eksperckie wyjaśnienia
Czy członek komisji antymobbingowej może zapoznać się z aktami sprawy bez odrębnego upoważnienia?
Kiedy i w jaki sposób poinformować obwinionego o przetwarzaniu jego danych, nie narażając przy tym zgłaszającego na działania odwetowe?
Jak postąpić, gdy domniemany sprawca żąda kopii protokołów z zeznaniami świadków?
Jak długo przechowywać dokumentację z postępowania wyjaśniającego?
Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w nowym komentarzu praktycznym Edyty Bielak-Jomaa Przetwarzanie danych osobowych (w tym danych szczególnej kategorii) w postępowaniach wewnątrzzakładowych w sprawach mobbingu i dyskryminacji – obowiązki administratora danych osobowych (ADO) dostępnym w LEX Ochrona Danych Osobowych.
W LEX Ochrona Danych Osobowych znajdziesz także niezbędne wzory dokumentów, takie jak m.in.:
