Mobbing a BHP: jak przygotować organizację do nowych przepisów?

09 października 2026

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. zmieniająca Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego wprowadza od 5 listopada 2026 r. nową definicję mobbingu. Będzie nim uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe. Dla pracodawców i służby BHP oznacza to potrzebę przyjrzenia się zagrożeniom psychospołecznym, ocenie ryzyka zawodowego i działaniom profilaktycznym w zakładzie pracy. Wyjaśniamy, jak służba BHP może wesprzeć pracodawcę w przygotowaniu organizacji oraz jak wykorzystać poradnik i listę kontrolną dostępne w LEX BHP.

Co zmieni się w przepisach o mobbingu od 5 listopada 2026 r.?

Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że zachowanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe.

Nowe przepisy zawierają katalog możliwych przejawów mobbingu. Obejmuje on m.in.:

upokarzanie, poniżanie i naruszanie godności pracownika;
uwłaczanie pracownikowi;
zastraszanie i wywoływanie poczucia zagrożenia;
zaniżanie oceny przydatności zawodowej;
nieuzasadnioną krytykę lub ośmieszanie;
utrudnianie wykonywania zadań, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do informacji;
ograniczanie możliwości wykorzystania posiadanych kompetencji;
izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Poszczególne zachowania mogą występować samodzielnie lub łącznie. Za mobbing uważa się również nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań noszących jego znamiona oraz zachęcanie do takich działań.

Zachowania incydentalne nie są mobbingiem, nawet jeżeli stanowią jednorazowe naruszenie dóbr osobistych pracownika. Mobbingiem nie są również uzasadnione i właściwie wyrażone działania przełożonych, takie jak merytoryczne rozliczanie z powierzonej pracy, jej rzetelna ocena czy egzekwowanie przepisów BHP.

Szczegółowe omówienie nowej definicji, katalogu przejawów mobbingu oraz granicy między uporczywym nękaniem a wykonywaniem uprawnień kierowniczych znajduje się w poradniku Mobbing a obowiązki służby BHP – praktyczny przewodnik po nowych przepisach dostępnym w LEX BHP.

Dlaczego zagrożenia związane z mobbingiem powinny zainteresować służbę BHP?

Mobbing jest czynnikiem szkodliwym i uciążliwym o charakterze psychospołecznym, który może wpływać na zdrowie pracowników oraz bezpieczeństwo wykonywania pracy. Jest związany m.in. ze stresem zawodowym, niewłaściwym stylem zarządzania, przeciążeniem pracą i wadliwą strukturą organizacyjną.

Do czynników generujących stres zawodowy należą m.in. nadmierne obciążenie i narzucone tempo pracy, niekorzystny rozkład czasu pracy, częste i nieuzasadnione zmiany zadań, brak wpływu na sposób wykonywania pracy, wadliwa komunikacja oraz nieprzejrzyste kryteria oceny.

Skutkami występowania mobbingu mogą być dolegliwości somatyczne i psychiczne, wzrost absencji oraz zwiększona wypadkowość. Pracownik funkcjonujący w ciągłym stresie może mieć obniżoną koncentrację, spowolniony czas reakcji i być rozkojarzony. Ma to szczególne znaczenie na stanowiskach produkcyjnych, magazynowych, budowlanych i operatorskich.

Jaka jest rola służby BHP w przeciwdziałaniu mobbingowi?

Służba BHP nie rozstrzyga sporów prawnych ani nie ocenia, czy w konkretnej sprawie doszło do mobbingu. Rozstrzygnięcie należy do wewnętrznej komisji antymobbingowej lub sądu pracy.

Rolą służby BHP jest identyfikowanie środowiskowych przyczyn nieprawidłowości organizacyjnych, monitorowanie warunków psychospołecznych oraz doradzanie pracodawcy w zakresie ich poprawy. Przepisy regulujące zadania służby BHP nie odwołują się bezpośrednio do mobbingu, jednak problem ten pozostaje związany z warunkami pracy i zagrożeniami psychospołecznymi.

Do działań służby BHP należą w szczególności:

udział w opracowywaniu i aktualizowaniu oceny ryzyka zawodowego;
identyfikowanie stresorów i zagrożeń psychospołecznych;
uwzględnianie relacji w zespole podczas kontroli warunków pracy;
ujmowanie zagrożeń psychospołecznych w okresowej analizie stanu BHP;
uwzględnianie czynników psychospołecznych w postępowaniu powypadkowym, jeżeli mogły mieć wpływ na zdarzenie;
współudział w szkoleniach BHP, adaptacji zawodowej i działaniach informacyjnych;
współpraca z działem HR, społeczną inspekcją pracy oraz przedstawicielami pracowników.

W przypadku uzasadnionego podejrzenia występowania mobbingu pracownik służby BHP informuje pracodawcę w trybie przewidzianym dla stwierdzonych zagrożeń zawodowych. Nie oznacza to jednak przejęcia przez służbę BHP kompetencji komisji antymobbingowej, działu kadr, obsługi prawnej lub sądu pracy.

Jak uwzględnić zagrożenia psychospołeczne w ocenie ryzyka zawodowego?

Zagrożenia psychospołeczne należy uwzględnić w ocenie ryzyka zawodowego razem z innymi czynnikami występującymi podczas wykonywania pracy. Służba BHP powinna uczestniczyć w identyfikacji stresorów oraz aktualizowaniu dokumentacji oceny ryzyka.

Ocena nie powinna odbywać się wyłącznie na podstawie dokumentów. W identyfikowanie zagrożeń psychospołecznych należy zaangażować pracowników lub ich przedstawicieli, np. poprzez konsultacje, anonimowe kwestionariusze albo wywiady stanowiskowe.

W dokumentacji warto uwzględnić konkretne środki profilaktyczne ograniczające stres zawodowy i ryzyko zachowań mobbingowych. Lista kontrolna LEX BHP wskazuje w tym kontekście m.in. zasady komunikacji, szkolenia oraz kanały przyjmowania zgłoszeń.

Jakie rozwiązania dotyczące mobbingu powinien zweryfikować pracodawca?

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ma ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi. Zasady te określa się w regulaminie, chyba że zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

Wewnętrzne rozwiązania powinny uwzględniać m.in.:

nową definicję mobbingu i katalog jego możliwych przejawów;
poufny, bezpieczny i bezstronny kanał przyjmowania zgłoszeń;
zasady ochrony osoby zgłaszającej;
sposób powoływania i działania komisji wyjaśniającej lub antymobbingowej;
terminy rozpatrywania zgłoszeń;
zasady informowania pracowników o obowiązujących procedurach.

Służba BHP uczestniczy w tym procesie jako doradca i opiniuje rozwiązania związane z bezpieczeństwem pracy. Pracodawca nie może jednak przenieść na nią obowiązku samodzielnego stworzenia procedury antymobbingowej od podstaw. Zgodnie z materiałem procedura powinna powstać we współpracy z działem kadr, radcą prawnym i zarządem.

Jak służba BHP może sprawdzić przygotowanie organizacji do nowych przepisów?

Służba BHP może uczestniczyć w przeglądzie oceny ryzyka zawodowego, procedur wewnętrznych, szkoleń, kontroli warunków pracy oraz zasad współpracy w organizacji. W przeprowadzeniu takiej weryfikacji może pomóc lista kontrolna dostępna w LEX BHP.

Narzędzie pozwala uporządkować wyniki przeglądu oraz wskazać obszary wymagające dalszych działań. Umożliwia także przypisanie statusu odpowiedzi, zapisanie działań korygujących, wskazanie osoby odpowiedzialnej, określenie terminu oraz priorytetu.

Pełna Lista kontrolna - przygotowanie organizacji do nowych przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi pomaga przeprowadzić uporządkowany przegląd przyjętych rozwiązań i przygotować plan działań korygujących.

Co pracodawca i służba BHP powinni sprawdzić przed 5 listopada 2026 r.?

Przed 5 listopada 2026 r. pracodawca i służba BHP powinni sprawdzić, czy rozwiązania funkcjonujące w organizacji obejmują nie tylko procedurę antymobbingową, ale również ocenę ryzyka, szkolenia, kontrolę warunków pracy, analizę stanu BHP i współpracę z działem HR. Zakres działań powinien odpowiadać kompetencjom poszczególnych uczestników procesu.

W praktyce należy:

Sprawdzić ocenę ryzyka zawodowego pod kątem stresu, obciążenia psychicznego, tempa pracy oraz relacji w zespole.
Zweryfikować procedury wewnętrzne, w tym kanały zgłoszeń i zasady działania komisji wyjaśniającej lub antymobbingowej.
Przejrzeć programy szkoleń, aby ustalić, czy obejmują zagrożenia psychospołeczne, stres zawodowy i podstawowe informacje o mobbingu.
Uwzględnić zagrożenia psychospołeczne w kontrolach warunków pracy i okresowej analizie stanu BHP.
Ustalić zasady współpracy między służbą BHP, działem HR, społeczną inspekcją pracy i przedstawicielami pracowników.

Służba BHP wspiera pracodawcę w identyfikowaniu zagrożeń i planowaniu profilaktyki. Nie zastępuje jednak komisji antymobbingowej, sądu pracy, działu kadr ani obsługi prawnej.

FAQ: mobbing a obowiązki służby BHP

Czy służba BHP rozstrzyga, czy doszło do mobbingu?

Nie. Służba BHP identyfikuje zagrożenia związane z warunkami pracy i wspiera działania profilaktyczne. Rozstrzygnięcie, czy doszło do mobbingu, należy do wewnętrznej komisji antymobbingowej lub sądu pracy.

Czy jednorazowe niewłaściwe zachowanie jest mobbingiem?

Nie, jeżeli ma charakter incydentalny. Jednorazowe zachowanie może naruszać dobra osobiste pracownika, ale nie spełnia przesłanki uporczywego nękania, czyli zachowania powtarzalnego, nawracającego lub stałego.

Czy egzekwowanie obowiązków i zasad BHP może być mobbingiem?

Nie, jeżeli działanie jest uzasadnione i wyrażone we właściwej formie. Merytoryczne rozliczanie pracy, jej rzetelna ocena oraz egzekwowanie przepisów BHP nie są mobbingiem.

Czy zagrożenia psychospołeczne należy uwzględnić w ocenie ryzyka zawodowego?

Tak. W ocenie ryzyka zawodowego należy uwzględnić wszystkie czynniki środowiska pracy i sposoby wykonywania pracy, w tym stresory oraz zagrożenia psychospołeczne.

Czy pracownik służby BHP musi należeć do komisji antymobbingowej?

Nie. Przepisy nie nakładają na pracownika służby BHP obowiązku udziału w takiej komisji. Jego wiedza może być jednak wykorzystana, gdy zgłoszenie dotyczy organizacji pracy lub zdarzeń wpływających na bezpieczeństwo i zdrowie pracowników.